人力資源

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人力資源，聚焦人力資源前沿資訊和發(fā)展動態(tài)，提供人力資源全新管理理念和解決方案。開啟前沿視窗，提升管理品質(zhì)，解讀人本文化，... 展開

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逐浪 導師群里新加入兩位師妹，導師留下新課題：請給即將畢業(yè)的學妹們提供求職經(jīng)驗。師妹有些迷茫，想考公，想考博，想考事業(yè)單位，如果都考不上，就去做電商。一時間，導師群變成了“點子工具箱”，然而，“流量”挺大，“留量”卻不大。作為過來人，我也想提...

數(shù)說 21.31% 從不同薪資段來看，上海年薪20萬—30萬的女性占比最多，為21.31%；而在30萬—40萬、40萬—50萬、50萬以上的女性占比中，北京領先全國，上海、深圳、杭州位居第二至第四。52.53% 從2024年1—2月女性人才占比最...
翻轉(zhuǎn) 話題如今，雖然不少職場人對“班味”耿耿于懷，也試圖通過各種手段來驅(qū)散或降低“班味”，可在傳統(tǒng)的職場中要徹底消除它，是不太可能的事情。畢竟再熱愛的工作，上班時間久了也難免會出現(xiàn)倦怠，如果一個人無法從所從事的工作中獲得自我價值的實現(xiàn)，缺乏成就...
司事 飛書宣布裁員近日，飛書CEO謝欣發(fā)布全員信表示：“飛書團隊規(guī)模比較大，但組織不夠精干，效率在變低，力量不夠聚焦，這不利于業(yè)務的長期發(fā)展。此外，裁員的同時，也會為受到影響的員工提供補償方案或轉(zhuǎn)崗機會?！睋?jù)了解，裁員前，飛書大約有5000名員...
認清新就業(yè)形態(tài)的本質(zhì)內(nèi)涵 新就業(yè)形態(tài)是“新技術(shù)——經(jīng)濟范式”在就業(yè)領域的具體表現(xiàn)，已經(jīng)成為勞動力市場新的就業(yè)“增長極”，是實現(xiàn)高質(zhì)量充分就業(yè)的重要抓手。究其深刻內(nèi)涵，新就業(yè)形態(tài)是無關(guān)系形式、有控制實質(zhì)的雇傭勞動，是勞動價值相對不足的非標準性就業(yè)，是靈活性高與安全性低...
基于牛頓定律解讀賦能六要素 對很多推崇華為管理法的管理者來說，“熵”理論是一個繞不開的話題。 “熵”理論不僅是一個物理學問題，更是一個哲學問題，要完全理解并將其應用于管理工作中是非常不易的。與“熵”理論相比，牛頓定律更加易懂。筆者基于“牛頓第一定律”和“牛頓第二定律...
領導梯隊理論與管理實踐的融合之路 隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，國有企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機遇。這不僅要求國有企業(yè)的領導者具備高度的專業(yè)能力和敏銳的市場洞察力，更要求他們具備有效的領導力，以引領組織適應變化，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。領導力梯隊理論作為一種系統(tǒng)化的方法，主要用于識別和...
外引內(nèi)建，筑牢“人才池” 對很多企業(yè)而言，缺人時直接從外部招聘，招來就用，自己不花時間和精力培養(yǎng)人才，還美其名曰：“別人已經(jīng)替我培養(yǎng)了，真是既省時還務實！”既然培養(yǎng)人這么耗時費神，與之相較，招聘挖獵的成本明顯更低，為什么我還要建議企業(yè)采用“內(nèi)外結(jié)合”的方式吸引人才呢...
薪酬激勵中的人性化考量 彼得·德魯克說過：“當員工缺少努力的誘因時，一個最大的可能就是，員工看不到或者看不清他們的努力與績效評估，和所受到的獎勵之間的關(guān)系?！庇纱丝梢姡匠昙?，本質(zhì)上是一種人性化的考量。警惕存量激勵陷阱在經(jīng)濟上行時期，各個企業(yè)都追求...
踐行人性化管理，做有溫度的薪酬激勵 休謨在《人性論》中寫道：“任何科學都或多或少與人性有些關(guān)系，無論學科看似與人性相隔多遠，它們最終都會以某種途徑再次回歸到人性中?！?一個龐大的組織結(jié)構(gòu)中，一把手不可能親自涉足每個分支機構(gòu)進行員工管理，而人力資源部門通過薪酬激勵的設計和執(zhí)行，...

探尋“明星員工”管理新模式 短視頻粉絲經(jīng)濟模式下，電商直播公司的帶貨主播，尤其是坐擁巨大流量和知名IP的頭部主播，自然成了公司內(nèi)外部的“明星員工”?！懊餍菃T工”能為企業(yè)帶來超凡商業(yè)價值，但其價值貢獻和內(nèi)部所處位置的不匹配，很可能會給企業(yè)人力資源管理的各個方面帶來巨大挑...
科學引導，“整頓職場”需要共同發(fā)力 自第一批00后步入職場后，舊有的職場秩序正在接受著一輪又一輪的整頓。00后特立獨行的處事風格無時無刻不在考驗著管理者的智慧和耐心?！?0后整頓職場”的話題在微博等社交軟件頻繁登上熱搜，引起社會廣泛關(guān)注。不少網(wǎng)友稱贊他們敢于反抗、特立獨行，也...
績效導向，幫助組織做正確的事 厘清戰(zhàn)略、組織與人的關(guān)系一個企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，同樣能否正確地落地戰(zhàn)略也是重要的?？冃Ч芾砩吓c業(yè)務戰(zhàn)略承接，中間關(guān)聯(lián)部門指標，下又與個人在組織中的評價、發(fā)展息息相關(guān)，可謂“上接戰(zhàn)略、下接績效”。從這個意義上說，績效管理的本...
核心能力靶向，構(gòu)建“專助責”人員評價發(fā)展體系 當前，電網(wǎng)企業(yè)迎來管理模式和經(jīng)營業(yè)務變革的新階段。面對錯綜復雜的市場環(huán)境，打造與業(yè)務轉(zhuǎn)型發(fā)展、世界一流企業(yè)相匹配的高質(zhì)量人才隊伍成為支撐企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。為何要構(gòu)建“專助責”人員評價發(fā)展體系 2012年，S供電局建立和發(fā)布了通用和領導...
三議“異地派遣”工傷之爭 跨地區(qū)勞務派遣，是指派遣單位所在地和用工單位所在地在不屬同一社會保險統(tǒng)籌地區(qū)的情況下進行的勞務派遣，又可稱之為異地勞務派遣。實務中，由于個別企業(yè)對相關(guān)法律規(guī)范的理解存在偏差，過分關(guān)注此種方式帶來的用工成本降低的效果，卻忽略了自身的合規(guī)義務，...
梳理離職人員年終獎判定規(guī)則 每年的一季度，是很多企業(yè)評定上一年度績效、發(fā)放年終獎的時段。有些企業(yè)會在年終獎政策中規(guī)定，如果員工在企業(yè)發(fā)放年終獎之前離職就無法獲得年終獎，這里的離職往往包括員工主動辭職和被企業(yè)辭退兩種情形。那么，這種關(guān)于年終獎發(fā)放之前離職無法享有年終獎的...
“嚴重違紀”辭退員工的風險及對策 近年來，在國家層面對金融行業(yè)強監(jiān)管的態(tài)勢下，商業(yè)銀行不斷加強對從業(yè)人員的行為約束和規(guī)范，對違規(guī)違紀人員的問責力度也日趨加強。而隨著勞動者維權(quán)意識不斷增強，當用人單位作出的最為嚴厲的問責（“開除”或“解除勞動合同”）時，極易引發(fā)勞動爭議。本文...
優(yōu)化單方解除權(quán)，需何處著手 用人單位單方解除勞動合同是指用人單位在勞動者出現(xiàn)嚴重違反公司的勞動紀律等情況，勞動合同無法繼續(xù)履行時所采取的不需要征求勞動者意見的單方解除勞動合同的行為。在這種情況下，用人單位不需要對解雇勞動者的行為承擔責任。實踐中，用人單位單方解除勞動合...
“入職體檢”視角透視用工自主權(quán)與平等就業(yè)權(quán) 企業(yè)用工自主權(quán)是法律賦予用人單位的權(quán)利，是用人單位生存、發(fā)展所必需，是用人單位在國家法律法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營管理的需要和勞動者各方面的表現(xiàn)情況，自主地決定用工形式、用工辦法、用工數(shù)量、用工時間、用工條件、工作地點、工作崗位、工資報酬等...
實證分析平等就業(yè)權(quán)糾紛案 平等就業(yè)權(quán)作為勞動者的一項基本權(quán)利，早已在《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱“《勞動法》”）及《就業(yè)促進法》中被明確規(guī)定，且按照《就業(yè)促進法》第六十二條的規(guī)定，勞動者可以對就業(yè)歧視行為提起訴訟。最高人民法院2018年12月發(fā)布的《最高人民法...
五措并舉建設高水平 J職業(yè)技術(shù)學院（以下簡稱“學?！保┦羌质〗煌惾瞬诺闹匾囵B(yǎng)基地，2019年學校成功進入國家“雙高”建設行列，高質(zhì)量通過國家“現(xiàn)代學徒制試點”和吉林省現(xiàn)代職業(yè)教育改革示范學校驗收。學校以“雙高”建設為牽引，在工作機制體制、人才隊伍結(jié)構(gòu)、多...
醫(yī)保DRG支付背景下的績效管理新變 疾病診斷相關(guān)分組（Diagnosis Related Groups，以下簡稱“DRG”）是實現(xiàn)醫(yī)、保、患三方共贏和推進分級診療、促進服務模式轉(zhuǎn)變的重要手段。醫(yī)保DRG支付改革是以定額預付方式代替了按服務項目收費的事后補償方式，促使醫(yī)院從追...
多方共治，用好網(wǎng)絡招聘“雙刃劍” 隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡招聘越來越受到用人單位和求職者的青睞，人工智能也更加廣泛地應用于網(wǎng)絡招聘中。然而，在人工智能高速發(fā)展的今天，網(wǎng)絡招聘的有效性卻沒有得到充分體現(xiàn)。在網(wǎng)絡招聘過程中，招聘信息難甄別、招聘人員綜合能力待提升、雇傭...
創(chuàng)新培訓模式，打造“精品課堂” 基層管理人員負責落實戰(zhàn)略決策，監(jiān)督一線員工，鼓舞激勵團隊，推動員工成長，維系工作環(huán)境和諧，是組織不可或缺的核心力量。因此，強化基層管理人員的培訓工作至關(guān)重要。筆者結(jié)合培訓實踐，總結(jié)了基層管理人員培訓面臨的三個主要問題，并針對問題提出了一系列...
打通小微企業(yè)人才發(fā)展鏈條 小微企業(yè)在當前的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中扮演著不可或缺的角色，它們不僅為經(jīng)濟增長注入了活力，還為廣大勞動者提供了大量的就業(yè)機會。然而，小微企業(yè)在運營過程中往往會遇到諸多挑戰(zhàn)，比如資金短缺、市場競爭激烈、技術(shù)更新?lián)Q代帶來的壓力等。高素質(zhì)的員工能夠快速適應市...
鏈長領導力：現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)鏈“鏈長”的必備技能 國有企業(yè)是中國特色社會主義經(jīng)濟的頂梁柱，中央企業(yè)作為國有企業(yè)的排頭兵，在建設現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系、構(gòu)建新發(fā)展格局、推動高質(zhì)量發(fā)展、推進中國式現(xiàn)代化建設中肩負著重要的使命。國有企業(yè)領導人員是黨在經(jīng)濟領域執(zhí)政的重要骨干，在推動鏈長制建設的過程中發(fā)揮著...

簡約之美 在當今創(chuàng)新型經(jīng)濟中，大多數(shù)價值都是由處于頂端的工作能力創(chuàng)造的。勇敢、想象力、熱情都是競爭差異的終極源泉。當然，困難也在于此。這些人類高級的工作能力都是天賦，不是靠命令得來的。 ——加里·哈默倫敦商學院教授伴隨著公司的發(fā)展，首席...
洞察之眼 羅莎貝斯·莫斯·坎特（哈佛大學商學院講座教授）：掌握變革的關(guān)鍵組織里的變革持續(xù)不斷產(chǎn)生，且存在于許多層級中。有時表現(xiàn)為偶發(fā)的重大事件，這通常是外力導致；此外還有每天人們從事各自工作的行為變革。在擅于應對變革的組織里，人...
策之以道 杰克·韋爾奇GE前首席執(zhí)行官、董事長把每個人最好的想法拿來，放在其他人中間交流，這是首席執(zhí)行官工作中的秘訣。我把自己比作海綿，吸收并改進每一個好點子。首先，要做到善于接受每個人、每個部門提供的最好的想法。其次，在整個機構(gòu)中交流傳...
說之以理 彼得·圣吉總結(jié)的“組織學習實踐的7種障礙”，我們已經(jīng)陸續(xù)刊載了4種，本期繼續(xù)介紹其余3個障礙：“煮蛙寓言”“試錯法的錯覺”，以及“管理團隊的迷思”。煮蛙寓言研究者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對緩慢積累的生存威脅普遍缺乏應對措施，這導致了“煮蛙寓...
訓戰(zhàn)結(jié)合，三步搭建總監(jiān)人才培養(yǎng)體系 王陽明在知行合一理論中講道：行是知之始，知是行之成。其中行是在學習理論指導下的行動，就是所謂的實戰(zhàn)。將知行合一演變到企業(yè)培訓中，我們通常稱為訓戰(zhàn)結(jié)合，即以學員為中心，以實踐為根基，聚焦業(yè)務發(fā)展，開展培訓。訓戰(zhàn)結(jié)合不追求標準大綱式的完整訓練，...
搭乘數(shù)據(jù)順風車，升級養(yǎng)老服務模式 當前傳統(tǒng)的養(yǎng)老方式已經(jīng)無法與大規(guī)模、多層次的養(yǎng)老需求相匹配，數(shù)字養(yǎng)老的服務模式則重在解決這一問題。數(shù)字養(yǎng)老是指將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和養(yǎng)老模式相結(jié)合，以線上線下相結(jié)合的方式，對老年人的身心健康狀況進行管理和分析，給老年人提供專業(yè)化、個性化、便利化的綜...
工時管理：提升企業(yè)精細管理的關(guān)鍵利器 生產(chǎn)管理是企業(yè)的核心職能之一，工時管理是生產(chǎn)管理的重要方法和手段，可以幫助企業(yè)更好地掌控交貨期，控制成本，更準確地安排生產(chǎn)計劃。隨著市場競爭的加劇，跟管理要效益成為企業(yè)發(fā)展的重要法寶，然而，部分企業(yè)存在嚴重的浪費，造成管理效率低、成本居高不...
實現(xiàn)評價體系與科技人才的良性互動 科技人才評價是科技人才資源開發(fā)管理和使用的前提，一直以來被喻為人力資源開發(fā)的“指揮棒”和“風向標”，是激發(fā)人才創(chuàng)新活力的重要突破口。在快速變化的科技環(huán)境中，企業(yè)需要構(gòu)建一個科技人才綜合績效評價體系，確保企業(yè)保持行業(yè)競爭力和自身的可持續(xù)發(fā)展。...
職業(yè)技能多維賦能企業(yè)動態(tài)發(fā)展 在知識經(jīng)濟時代，職業(yè)技能的掌握和發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)競爭力的核心要素。一家擁有大量高技能人才的企業(yè)，如同擁有強大的發(fā)動機，驅(qū)動著企業(yè)不斷向前發(fā)展。隨著科技的不斷進步和社會需求的快速變化，職業(yè)技能的內(nèi)涵和外延也在不斷發(fā)展和演變。這不僅需要企業(yè)以更...
數(shù)字化考務系統(tǒng)解鎖面試新流程 公開招聘面試（以下簡稱面試）屬“三重一大”（重大事項決策、重要干部任免、重要項目安排、大額資金的使用）事項范疇，是組織選拔人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。面試是招聘考試的重要組成部分，可以說，面試是提升組織發(fā)展的“第一道關(guān)”，關(guān)系到組織的未來發(fā)展。隨著信息...
基于組織戰(zhàn)略，建立學習型組織 隨著全球化和知識經(jīng)濟的不斷深化，組織學習在戰(zhàn)略人力資源開發(fā)中的地位日益凸顯。彼得·圣吉在他的《第五項修煉》一書中提出：“學習型組織是一種能夠持續(xù)不斷地學習和自我更新的組織，它具有靈活性、適應性和創(chuàng)新性?！彪S著社會的不斷發(fā)展，學習型...
優(yōu)化資源配置，推動人才與企業(yè)的雙向奔赴 人力資源配置是指將企業(yè)的人力資源按照一定的規(guī)劃和安排，合理地分配到各個崗位和部門中，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，以達到企業(yè)目標的最大化。人力資源配置是企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效評估...
推進市場建設，讓靈活就業(yè)更靈活 靈活就業(yè)，現(xiàn)已成為勞動力市場較為普遍的就業(yè)方式。靈活就業(yè)主要針對的群體和對象是個人，它體現(xiàn)的是一個人的就業(yè)形態(tài)和模式。我們常講的一個人打幾份工，實際上就是從個人的角度所描述的一種靈活就業(yè)的方式。靈活就業(yè)人員多為小商小販、生活服務業(yè)就業(yè)人員、...
基于學習地圖設計員工培訓方案 企業(yè)培訓需要體系化，這已經(jīng)是中國企業(yè)培訓界的共識。企業(yè)不能零散地搞培訓課程，而是需要一套立足工作需要的培訓體系，從而使得整個企業(yè)的培訓有層次、有目標、有計劃、有管控。學習地圖這個概念和方法的成型，正是為了應對企業(yè)培訓體系化的挑戰(zhàn)。學習地圖在...
做好宣傳工作，穩(wěn)定員工隊伍 良言一句三冬暖，惡語相向六月寒。話說得好，能夠體現(xiàn)素質(zhì)、彰顯品德，還能更好地融洽關(guān)系、增進感情、獲得信任，往往能起到事半功倍的效果。宣傳工作歸根結(jié)底是與人交流、交心的工作，更要做到“有話好好說”。當前，信息技術(shù)的快速發(fā)展極大改變了傳播形態(tài)，...
實現(xiàn)員工物質(zhì)與精神雙富足 在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不僅取決于財務狀況的健康，還要考慮員工的成長和規(guī)劃。根據(jù)馬斯洛需求理論，當員工的物質(zhì)需求得到滿足后，還會追求更高層面的精神需求，也就是物質(zhì)和精神的雙重富足，這需要企業(yè)構(gòu)建一個積極、有活力的工作環(huán)境，激...
做服務型人資管理，深挖員工潛能 當前，市場競爭日益加劇，客戶需求不斷演變，創(chuàng)新速度不斷加快。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴人力資源管理的質(zhì)量。服務型人力資源管理（Servant HRM）作為一種新興的管理理念，正逐漸成為企業(yè)尋求可持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵工具。服務型人力資...
消除人工智能中的“智能”風險 人工智能（Artificial Intelligence），英文簡稱AI，是一種模擬和模仿人類智能的技術(shù)，旨在使計算機具備理解、學習、推理和決策等智能能力。它通過分析大量的數(shù)據(jù)，使用機器學習和深度學習算法，以及其他相關(guān)技術(shù)，來實現(xiàn)人類智能的...
科學分配獎勵性績效工資 完善績效工資制度是各組織在收入分配改革過程中的重要一項。獎勵性績效是指獎勵性績效工資，是事業(yè)單位工作人員特有的工資組成部分；獎勵性績效，則一般都是指績效考核獎、目標考核獎和年終獎等。在獎勵性績效工資分配過程中，部分組織機構(gòu)還存在一些亟待改進...
老有所養(yǎng)，完善城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險制度 城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險是指為城鄉(xiāng)非公有制經(jīng)濟和無固定職業(yè)的居民提供基本養(yǎng)老保險服務的一種社會保險制度。它是我國建立的一項全民、全覆蓋的社會保險制度，實現(xiàn)了社會保障的均等化和全民化，為城鄉(xiāng)居民提供了重要的保障。這對于逐步縮小城鄉(xiāng)差距，緩和社會矛盾，...
融合激勵措施，激發(fā)員工活力 隨著全球化進程的推進和市場競爭的日益激烈，物流行業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機遇。特別是對于區(qū)域性國有物流企業(yè)來說，如何在深化國企改革中保持自身競爭力，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和活力，已成為其面臨的重要問題。激勵機制作為企業(yè)激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的關(guān)鍵...
招聘數(shù)字化，一場企業(yè)與人才雙贏的革新 在數(shù)字化的洪流中，人力資源管理如同乘風破浪的航船，面臨轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)與機遇。在這個信息爆炸的時代，招聘和選拔不再僅是簡歷篩選和面試的簡單操作，而“進化”為一場結(jié)合技術(shù)智慧和人文關(guān)懷的“復雜舞蹈”。數(shù)字化不僅重塑了招聘的方式，更深刻地影響著企業(yè)與...
打造人力資源服務產(chǎn)業(yè)園多維發(fā)展模式 自2010年國家在上海市建立第一個國家級人力資源服務產(chǎn)業(yè)園以來，截至2023年，我國共建立了26個國家級人力資源服務產(chǎn)業(yè)園，從地理分布上看遍布全國。作為一種新興的、特別的發(fā)展模式，人力資源服務產(chǎn)業(yè)園為人力資源服務業(yè)發(fā)展提供了全新的視角和思路...
基本養(yǎng)老個人賬戶從“做實”到“名義”的發(fā)展設想 早在2014年，中國社會科學院世界社保研究中心就發(fā)布了《中國養(yǎng)老金發(fā)展報告2014》，建議我國養(yǎng)老保險實行名義賬戶制改革。名義賬戶制度的財務可持續(xù)性優(yōu)于傳統(tǒng)的現(xiàn)收現(xiàn)付制，這是因為它綜合考慮了個人預期余命、社會平均預期壽命、人口結(jié)構(gòu)變化及長期...
厚植高層次人才職業(yè)發(fā)展“沃土” 隨著本科高?！半p一流”建設項目、高職院?！半p高”建設項目的實施，以及高職院校向職業(yè)教育本科層次的發(fā)展，高職院校對于高層次人才的需求更加迫切，對各類高層次人才的“爭奪”也更加激烈。而隨著高層次人才不斷加入高職院校，部分高職院校在人才職業(yè)發(fā)展規(guī)...
重構(gòu)社保體系，從“快辦”向“智辦”升級 在當前電力行業(yè)數(shù)字化變革的大背景下，電力企業(yè)面臨著人力資源結(jié)構(gòu)和社會保險政策的雙重挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)部崗位和人員結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，而現(xiàn)有的剛性社保體系難以適應這種變化，如何構(gòu)建靈活高效的社保體系，使其能夠支持企業(yè)轉(zhuǎn)型，適應員工多樣化需求，是擺在電...
遴選適配人才，推動慈善組織發(fā)展 作為社會保障制度的重要補充，慈善組織及其發(fā)展一直以來都受到高度重視。然而，當前我國部分慈善組織發(fā)展遇到了瓶頸，其自身治理能力的優(yōu)化迫在眉睫。山西省慈善總會于2003年10月正式成立，由熱心慈善事業(yè)的省內(nèi)公民、法人及其他社會組織共同組成。該組...
用好專業(yè)人才，打造智慧居家養(yǎng)老品牌 近年來，我國老齡化問題逐漸突顯，這也帶動了智慧養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)規(guī)模的擴大。然而，相關(guān)領域的人才卻出現(xiàn)了供不應求的現(xiàn)象。我國幅員遼闊，地區(qū)類型多樣，如皖南山區(qū)就屬于典型的“縣域居多型”地區(qū)，其中宣城市的市情具有代表性。宣城市從2017年開始引進智慧居...
多維度政策緩解引才困境 醫(yī)療行業(yè)屬于知識密集型行業(yè)，因此高層次人才對相關(guān)組織的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。組織的高質(zhì)量快速發(fā)展，離不開高素質(zhì)專業(yè)人才的持續(xù)引進和培養(yǎng)，尤其是學科帶頭人、博士、高端科研人才、高級職稱衛(wèi)技人員等高層次醫(yī)學人才的持續(xù)引進和培養(yǎng)。本文通過對廣西...
搭好勘察設計企業(yè)員工績效考核體系 勘察設計行業(yè)中具有國資背景的企業(yè)在全國占據(jù)較大的市場份額，并具有一定的地域性優(yōu)勢。但隨著社會的發(fā)展，勘察設計企業(yè)覆蓋的業(yè)務種類不斷增多，投標范圍不斷擴大，曾經(jīng)的地域性優(yōu)勢正逐漸弱化。作為知識密集型企業(yè)，勘察設計企業(yè)需不斷提高員工能力才能提高...
搭建“四梁八柱”的干部培養(yǎng)選拔體系 國企要做強做優(yōu)做大，關(guān)鍵在黨，重點在干部人才，干部人才隊伍是國企改革發(fā)展的關(guān)鍵支撐。建設高素質(zhì)專業(yè)化年輕干部人才隊伍，已成為國企人力資源管理工作的重中之重。本文以Z市市屬國企為研究對象，提出新時代國企年輕干部人才（本文中指45周歲以下高級管...
基于勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建人才培養(yǎng)體系 近年來，隨著水文事業(yè)的不斷發(fā)展，我國基本實現(xiàn)了對縣域水文的全覆蓋監(jiān)測，構(gòu)建起以縣區(qū)為中心，輻射縣域全境的水文監(jiān)測站的網(wǎng)格式布局，即各縣區(qū)設立縣級水文管理機構(gòu)，并配備相應的人力資源隊伍開展水文監(jiān)測工作。水文監(jiān)測站作為開展水文工作的基層單位，肩...
健全績效考核，讓員工與企業(yè)同步成長 我國燃氣企業(yè)有數(shù)千家，燃氣行業(yè)競爭激烈。燃氣企業(yè)的核心競爭力為人才，企業(yè)只有做好人才工作，才能夠有效發(fā)揮人才價值，并不斷挖掘人才潛力，實現(xiàn)人才價值的轉(zhuǎn)化。而做好人才工作，尤其是基層員工管理，績效考核必不可少。燃氣企業(yè)應加強相關(guān)工作，定期回顧...
基于SWOT分析法引進高層次人才 當前，廣西人才資源競爭極為激烈，如何引進高層次重點人才、篩選合適的人才、建設人才隊伍、留住人才是企業(yè)發(fā)展中需要關(guān)注的重點。以廣西南寧M植物園為例，隨著該園規(guī)模的不斷擴大，人才結(jié)構(gòu)不均勻、人才質(zhì)量偏低、人才需求增長的問題逐漸暴露出來。制定人才...
成為“時間的富人” 老是愛拖延？時間總是不夠用？注意力經(jīng)常不集中？效率太低？那可能是你還沒有掌握科學管理時間的方法。本書從認知重塑、發(fā)現(xiàn)時間、核心工具、障礙清除、科學行動、長期蓄力六個維度出發(fā)，層層遞進，系統(tǒng)地向讀者介紹了科學管理時間的方法及工具，使讀者通過...