管理實踐兩大命題：人才估值與看護成本

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人才的價值在于能夠創(chuàng)造價值，而如何判斷人才可能帶來的回報并給予相應幅度的激勵、付出對應的“看護成本”，是擺在很多中小企業(yè)管理者面前的難題。

人才估值的底層邏輯

預估人才可能帶來的回報即人才估值。目前，很多企業(yè)都有基于自身崗位價值的判斷方法，比如海氏評估法等。但這只是一種“向內(nèi)看”型的價值判斷；如果人才的要價較高，或者前公司給出的薪酬福利本就遠高于現(xiàn)公司同崗位的薪酬水平，則會令現(xiàn)公司陷入難以取舍的境地：如果貿(mào)然答應對方，萬一不能產(chǎn)生對應的價值回報，則會帶來人才投資的浪費，也會因“內(nèi)外部不公平”而引發(fā)對抗；如果貿(mào)然拒絕人才的要求，則有可能錯失一個“大才”，給未來戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)帶來無法估量的損失。（剩余6168字）